Concedierea individuală - informații utile despre pașii legali, drepturile și obligațiile părților implicate

În cadrul relațiilor de muncă, concedierea individuală a unui angajat este un subiect delicat, dar necesar de înțeles, deoarece trebuie gestionat cu grijă, profesionalism şi în spiritul legii. Procedura concedierii individuale se referă la încetarea contractului de muncă al unui angajat la inițiativa angajatorului, din motive ce pot ține sau nu de persoana angajatului, motive care variază de la necorespunderea profesională și până la restructurarea postului din diverse cauze.

Decizia de concediere individuală nu este doar un simplu act administrativ; este, mai mult, un proces complex care necesită o înțelegere profundă a legislației muncii, în special a prevederilor Codului Muncii. Nerespectarea prevederilor legale în materie de concediere individuală poate conduce la consecințe legale semnificative pentru angajator, cum ar fi, de exemplu, obligarea la acordarea de despăgubiri angajatului concediat sau chiar obligarea de către instanțele competente la reintegrarea angajatului pe post cu plata retroactivă a drepturilor salariale neacordate.

Pentru a gestiona corect concedierea individuală a angajaților, angajatorii trebuie să aibă un motiv întemeiat, să fie bine informați despre procedura de concediere individuală și să urmeze toate etapele concedierii individuale impuse de reglementările în vigoare. Procedura de concediere individuală include, așa cum vom vedea și în cuprinsul acestui articol, comunicarea clară și în timp util a deciziei de concediere, respectarea termenului de preaviz pentru concediere individuală și asigurarea faptului că angajatul înțelege motivele pentru care este concediat. De asemenea, este esențial să se cunoască drepturile angajatului în caz de concediere și obligațiile pe care angajatorul le are, pentru a evita orice litigii ulterioare.

Toate aceste elemente precum și multe altele referitoare la modul cum se face concedierea, pașii de urmat la concedierea individuală și elementele obligatorii ale deciziei de concediere individuale le vei putea regăsi în rândurile acestui articol pe care te invităm să-l parcurgi până la final.

Cuprins

1. Decizia de concediere individuală - un atribut al angajatorului dar cu anumite limite impuse de lege

Sursa imagine: shutterstock.com

Concedierea individuală reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, conform Secțiunilor 2, 3, 4, 6 și 7 din Codul Muncii. Acest proces este reglementat strict și trebuie să respecte anumite condiții și proceduri imperative.

Motivele concedierii individuale trebuie să fie clar definite și bine justificate pentru a asigura respectarea legislației muncii și pentru a proteja drepturile ambelor părți implicate. Fie că este vorba de restructurare, necorespunderea profesională cu atribuțiile și cu sarcinile specifice locului de muncă (indicat şi de Codul Muncii de a avea un proces de evaluare a performanţelor implementat la nivel de companie şi care să fie baza evaluării performanţelor şi a deciziei de concediere din acest motiv), fie că este vorba de alte motive obiective, angajatorul trebuie să urmeze o procedură transparentă și să comunice clar angajatului motivele concedierii. Astfel, se asigură un proces echitabil și legal, reducând riscul unor litigii ulterioare.

1.1. Motivele care pot sta la baza deciziei de concediere individuală

Codul Muncii din România prevede o serie de motive legale pentru concedierea unui angajat, fiecare având propriile particularități și cerințe procedurale. În această secțiune, vom explora principalele motive sau condiții de concediere individuală care pot sta la baza unei astfel de decizii.

• Motive pentru concedierea individuală care țin de persoana salariatului

În anumite situații, angajatorul poate decide concedierea angajatului din motive ce țin de persoana acestuia. Aceste motive sunt clar definite de lege (Art.61 lit. a - d din Codul Muncii) și includ următoarele:

• Dacă salariatul a comis o abatere gravă sau repetată de la regulile de disciplină a muncii, de la regulile stabilite prin contractul individual de muncă, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, angajatorul poate decide concedierea individuală a angajatului ca sancțiune disciplinară.
• Concedierea poate avea loc și dacă salariatul este arestat preventiv sau la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile.
• În cazul în care o decizie a organelor competente de expertiză medicală constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt care împiedică îndeplinirea atribuțiilor specifice postului ocupat, angajatorul poate lua decizia de concediere individuală.
• Un alt motiv pentru a lua decizia de concediere este atunci când salariatul nu corespunde profesional postului în care este încadrat, evaluare necesară ca urmare a unui proces de evaluare a performanţelor angajaţilor.

Concedierea angajatului pentru necorespundere profesională apare atunci când angajatul nu își îndeplinește sarcinile de serviciu la standardele cerute de angajator. În astfel de cazuri, este esențial ca angajatorul, înainte de a proceda la concedierea individuală, să-i fi oferit angajatului oportunități de îmbunătățire, cum ar fi formarea profesională și să fi documentat deficiențele de performanță în mod obiectiv și consecvent. Această documentare se poate face prin evaluări periodice și feedback clar prin procesul de evaluare a performanţelor.

• Motive pentru concedierea individuală care nu țin de persoana salariatului

Când vorbim de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului, este important să subliniem că desființarea locului de muncă trebuie să fie legitimă și să aibă o justificare reală și serioasă. Aceasta înseamnă că angajatorul trebuie să demonstreze că există motive obiective, cum ar fi concedierea pe motiv de restructurare organizațională, pe motivul introducerii automatizării unor procese sau pe baza altor schimbări economice sau tehnologice, care impun eliminarea unor posturi, dificultăţi economice sau mutarea angajatorului în altă localitate.

Este demn de menționat că această formă de concediere este fie individuală, atunci când este afectat un singur salariat, fie colectivă, atunci când sunt desființate simultan multiple locuri de muncă din cadrul organizației.

Salariații care sunt concediați din aceste motive beneficiază de anumite drepturi și compensații, conform prevederilor legale și ale contractului colectiv de muncă aplicabil. Aceste drepturi includ măsuri active de combatere a șomajului, care pot include facilități pentru recalificare profesională sau sprijin în găsirea unui nou loc de muncă. De asemenea, potrivit legislației, aceștia pot avea dreptul la compensații financiare sau alte beneficii stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în alte acte normative.

1.2. Conținutul deciziei de concediere conform prevederilor legale

Deși în legislația muncii din România nu există un model de decizie de concediere individuală, în conformitate cu articolul 76 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să fie transmisă salariatului în formă scrisă și trebuie să includă unele informații esențiale. Iată ce trebuie să cuprindă decizia de concediere pentru a fi considerată conformă cu prevederile legale:

• Primul punct se referă la motivele exacte care au condus la luarea deciziei de concediere. Acestea trebuie să fie clar explicate pentru a asigura transparența și înțelegerea întregului proces.
• Al doilea punct se referă la durata preavizului. Este important să se precizeze cât timp va mai lucra salariatul înainte ca, concedierea să devină efectivă, permițându-i să se pregătească pentru tranziția către o altă poziție sau loc de muncă.
• În plus, decizia de concediere trebuie să includă o listă completă a tuturor locurilor de muncă disponibile în cadrul unității. Salariații afectați vor avea posibilitatea să opteze pentru orice loc de muncă vacant în companie conform prevederilor Codului Muncii, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

Decizia de concediere este documentul central în procesul de concediere a unui angajat. Aceasta trebuie să fie clară, completă și să includă toate elementele obligatorii prevăzute de lege. Decizia de concediere a unui angajat trebuie, deci, să cuprindă:

• Datele de identificare ale angajatorului și ale angajatului;
• Motivele care au stat la baza concedierii;
• Perioada de preaviz (dacă este cazul) și data de la care începe și se termină aceasta;
• Data efectivă de încetare a contractului de muncă;
• Drepturile și obligațiile părților pe perioada preavizului și după încetarea contractului;
• Informații despre dreptul angajatului de a contesta decizia și termenele în care poate face acest lucru.

Aceste informații esențiale din decizia de concediere sunt concepute pentru a asigura părțile implicate că fiecare salariat înțelege pe deplin motivele, termenele și opțiunile disponibile în timpul procesului de concediere. Prin respectarea acestor cerințe, se urmărește protejarea drepturilor salariaților și menținerea unei proceduri legale și transparente în domeniul relațiilor de muncă.

1.3. Concedierea după concediul de creștere a copilului sau concediul medical - interdicții legale privind concedierea individuală

Conform articolului 60 din Codul muncii, există anumite situații în care concedierea unui angajat nu poate fi dispusă:

• În primul rând, nu se poate face concedierea pe durata incapacității temporare de muncă, atunci când aceasta este confirmată printr-un certificat medical conform prevederilor legale. Desigur, concedierea după expirarea concediului medical și revenirea angajatului în câmpul muncii, poate fi dispusă în mod legal.
• De asemenea, concedierea angajaților este interzisă pe durata suspendării activității angajatorului ca urmare a instituirii carantinei ca măsură de sănătate publică.
• În cazul femeilor salariate, concedierea nu poate fi dispusă în timpul gravidității, dacă angajatorul avea cunoștință despre aceasta înainte de emiterea deciziei.
• De asemenea, concedierea este interzisă pe durata concediului de maternitate sau pe durata concediului pentru creșterea copilului până la vârsta de 2 ani (respectiv 3 ani în cazul copiilor cu handicap). Prin urmare, concedierea după concediul de creștere a copilului, atunci când salariatul și-a reluat activitatea poate fi dispusă.
• În plus, concedierea nu poate avea loc pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 7 ani (sau până la 18 ani în cazul copiilor cu handicap) sau pe durata concediului de odihnă al salariatului.

Este important de menționat că aceste restricții enumerate nu se aplică în cazul concedierii care intervine ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării persoanei juridice angajatoare, în conformitate cu legislația în vigoare.

Aceste prevederi legale protejează drepturile salariaților în perioade critice și asigură respectarea unor condiții corecte în domeniul relațiilor de muncă. Ele reflectă preocuparea legiuitorului pentru echilibrul între interesele angajatorului și protecția drepturilor fundamentale ale salariaților în diverse circumstanțe.

2. Concedierea cu sau fără preaviz a unui angajat și alte elemente privind procedura concedierii individuale

Sursa imagine: shutterstock.com

În conformitate cu legislația muncii din România, drepturile angajatului în caz de concediere individuală sunt astfel stabilite pentru a proteja interesele salariatului și pentru a asigura un proces echitabil de gestionare a relațiilor de muncă.

2.1. Drepturile angajatului în caz de concediere

Din categoria drepturilor angajatului în caz de concediere se pot menționa:

• Preaviz în cazul concedierii individuale și compensații

Angajatorul este obligat să acorde un preaviz angajatului înainte de concediere. Durata preavizului depinde de vechimea în muncă a salariatului, conform prevederilor din contractul individual de muncă sau din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care angajatorul renunță la preaviz, acesta trebuie să plătească o compensație financiară în loc de preaviz.

• Compensații sau indemnizații în caz de concediere

Salariatul poate avea dreptul la o compensație sau indemnizație în conformitate cu prevederile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau cu legislația în vigoare. Aceasta poate include, de exemplu, o indemnizație pentru concediere sau alte beneficii prevăzute în actele normative, însă nu se pot acorda următoarele: card de masă, card cadou, card de vacanță sau card cultural.

• Dreptul la contestarea deciziei de concediere

Angajatul are dreptul de a contesta legalitatea deciziei de concediere în termen de 45 de zile de la data comunicării acesteia. Contestarea se face în fața unei instanțe de judecată competente, care va analiza motivele și procedurile de concediere în raport cu legislația în vigoare.

• Asigurarea drepturilor sociale și de sănătate

Conform legii, angajatorul trebuie să asigure continuarea beneficiilor sociale și a asigurărilor de sănătate pentru o perioadă specificată după concediere, în funcție de circumstanțele individuale și de legislația aplicabilă.

• Respectarea procedurilor legale

Concedierea trebuie să fie efectuată conform prevederilor legale, incluzând motivele precise și respectarea procedurilor și a elementelor obligatorii în decizia de concediere astfel stabilite pentru a asigura transparența și corectitudinea procesului.

2.2. Notificarea și preavizul în cazul concedierii individuale a angajatului

Decizia de concediere produce efecte de la data specificată în document și marchează încetarea oficială a raportului de muncă. Este esențial ca această dată să fie clar comunicată angajatului și toate formalitățile să fie finalizate până la acel moment.

Nu există o prevedere legală despre momentul când se comunică decizia de concediere individuală. Notificarea concedierii trebuie să fie transmisă neapărat în scris și trebuie să includă:

• Data la care este emisă notificarea;
• Motivele concedierii;
• Perioada de preaviz (dacă este cazul);
• Informații privind drepturile angajatului pe perioada preavizului;
• Data efectivă de încetare a raportului (contractului individual) de muncă;
• Instrucțiuni privind posibilitatea de contestare a deciziei de concediere.

Această notificare poate fi transmisă prin poștă recomandată cu confirmare de primire sau poate fi înmânată personal angajatului, cu semnătură de primire.

În cazul concedierii pentru necorespundere profesională, angajatorul trebuie să furnizeze documentele care atestă evaluarea performanței angajatului. Aceste documente pot include:

• Rapoarte de evaluare a performanței;
• Feedback scris de la supervizorii angajatului;
• Note interne privind abateri disciplinare sau de la regulamentele de ordine interioară ori avertismente anterioare.

Acte justificative necesare pentru concedierea pe motive obiective

În cazul concedierii pe motiv de restructurare sau a altor motive obiective, angajatorul trebuie să prezinte documente justificative, cum ar fi:

• Planuri de restructurare aprobate de conducerea companiei;
• Rapoarte economice sau financiare care demonstrează necesitatea restructurării;
• Documente care arată încetarea activității unui departament sau a companiei în ansamblu.

În cazul în care concedierea se face din motive independente de persoana angajatului sau este vorba de concedierea unui angajat pe motiv de necorespundere profesională dar și în cazurile în care salariatul devine inapt medical, perioada de preaviz acordată de angajator este obligatorie și nu poate fi mai mică de 20 de zile.

2.3. Contestarea deciziei de concediere individuală

Angajatul are dreptul de a contesta decizia de concediere dacă consideră că aceasta este nejustificată sau ilegală. Procesul de contestare implică:

• Depunerea unei contestații la Tribunal. Angajatul poate depune contestația la Tribunalul competent în materie de litigii de muncă, de obicei în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei de concediere.
• Consultarea unui avocat. Este recomandat ca angajatul să consulte un avocat specializat în dreptul muncii pentru a asigura că toate argumentele și documentele necesare sunt prezentate corect în fața instanței.
• Procedurile legale ulterioare. În cazul în care instanța decide în favoarea angajatului, decizia de concediere poate fi anulată, iar angajatul poate fi reintegrat în funcție sau poate primi chiar compensații financiare.

Este de reținut că răspunsul la întrebarea unde se contestă decizia de concediere este unul clar: la Tribunalul din județul în care angajatul își desfășura activitatea. În cazul acestor litigii de muncă, Tribunalul este instanța competentă.

Așadar, concedierea individuală reprezintă un proces delicat și complex, care necesită respectarea riguroasă a cadrului legal și procedural. Deși este o decizie dificilă pentru orice angajator, aceasta poate fi inevitabilă în anumite circumstanțe economice, organizaționale sau legate de performanța angajatului.